Bugüne dek çalışanlardan daha iyi verim alabilmek için parasal ödüllerin yararlı olacağı düşünülüyordu. Oysa son yapılan araştırmalar bu varsayımın yanlış olduğunu gösteriyor. “Ne kadar para o kadar iş” kuramı bazı koşullarda işe yaramıyor.
Çalışanların para ile ödüllendirilmesi kültürü 2007 yılındaki mali krizden sonra ilk kez tartışmaya açıldı. O dönemde bir takım bankacı ve üst düzey yöneticiler, başarısızlıkları kanıtlanmış olmasına karşın, ödüllendirildi. Bu bazılarını sinirlendirirken, bazıları da milyonlarca dolarlık primlerin bu şekilde dağıtılması fikrine tümüyle karşı çıktı. Hatta ABD Başkanı Barak Obama bir adım daha ileri giderek, bu ödül sistemini “ahlaksızlık” olarak nitelendirdi.
Ancak bütün bu karşıt görüşlü insanlar, performansa dayalı teşvik sisteminin çalışma verimini artırıp arttırmadığı sorusunu bugüne dek sormayı akıl etmedi. Aslında bu sorunun yanıtı pek çoklarına göre aşikâr olduğu için sorgulanması bile “abesle iştigal”di. Bütün bu tartışmalara karşın, parasal teşvikler, sağlık hizmetlerinden kamu hizmetlerine, eğitimden bilimsel çalışmalara dek pek çok alanda giderek yaygınlaşıyor.
İşletmelerde ödeme sistemleri konusunda çeşitli kitapları bulunan Alfie Kohn “Ekonomistler ve iş yeri danışmanları teşvik primleri sistemini sorgulanması gereksiz bir dogma olarak ele alıyor. Dolayısıyla parasal ödüllerin insanları motive edip etmediğini de araştırmaya gerek görmüyorlar. Bu konu bilimsel bir varsayım olarak değil, sanki din kitaplarındaki bir vahiy gibi değerlendiriliyor” diyor.
KALİTESİ DÜŞEBİLİYOR
Parasal ödüllendirme sisteminin bu kadar derinlere kök saldığı bir ortamda, teşvik primlerinin aslında insanların verimliliğini arttıracağı yerde azalttığını ortaya koyan bilimsel bulgular pek çok insanı şok etmeye yetti. Öyle ki bazı deneylerde prim miktarı arttıkça insanların daha az çalıştığı görülünce deneylerin kusurlu olduğu bile düşünüldü.
Bonus olarak da bilinen ekonomik ödül ücret sisteminin, şirket ve kurumların en yetenekli adayları işe almasına ve uzun süre elinde tutmasına yardımcı olduğunu herkes kabul ediyor. Ayrıca bazı özel görevlerin parasal ödüller ile teşvik edilmesi, personelin motivasyonunu arttırabiliyor. Bu noktaya kadar sistemin kurumlar için yararlı olduğu kesin. Ancak esas sorun bu noktadan sonra başlıyor: İnsanlardan en iyi verim nasıl alınır? Ekonomik ödül vaatleri daha iyi bir performans sağlar mı?
Bazı koşullarda parasal ödüllerin niçin ters teptiği aslında anlaşılabilir nedenlere dayanıyor. Örneğin parasal ödüller bazen şirketlerin ekonomik darboğaza girmesine neden olabiliyor, çünkü ticari faaliyette bulunan elemanların şirketlerinin uzun vadeli çıkarlarını gözetmek gibi motivasyonları genellikle çok zayıf olabiliyor.
İngiltere’deki Southampton Üniversitesi İşletme Fakültesi’nden Malcolm Higgs, bunların dışında bir başka soruna daha dikkat çekiyor. Higgs’e göre prim ödeme planları çoğunlukla enine boyuna düşünülmeden tasarlanıyor ve şirketler bu planı olabildiğince basitleştirmeye bakıyor. Bu koşullarda planın işlemesi için bireylerin çıkarları ile şirketlerin uzun vadeli çıkarlarının çakışması gerekiyor.
Ekonomik ödüller ayrıca, çok fazla ter dökmeden ödülü kazanmaya kilitlenmiş personelin doğru yoldan sapmasına da yol açabiliyor. New Yok Eyaleti’ndeki Rochester Üniversitesi’nden psikolog Edward Deci , “İnsanları, davranışlarına göre değil de yaptıkları işin sonuçlarına göre ödüllendirmeye bir kez başlarsanız, insanları doğru yoldan çıkartırsınız” diyor. Enron’un çöküşünü ve diğer şirket skandallarını, çalışanlara ödül olarak verilen hisse senetlerine bağlayan Deci, “Pek çok vakada üst düzey yöneticiler yalan ve hile ile hisse senetlerinin fiyatlarını yükselttiler. Dolayısıyla çok yüksek teşvik primleri almayı başardılar” diyor.
ÖDÜLLERİN ETKİLERİ
Deci ve diğerlerinin parasal ödüller konusundaki çalışmaları, ödüllerin insanları niçin yoldan çıkarttığına ilişkin daha derinlerdeki başka nedenleri de gün yüzüne çıkarttı. Bu çalışmalara göre parasal ödüller, insanları yaptıkları işten zevk almalarını önleyerek, yalnızca alacakları paraya odaklanmalarına neden oluyor.
Bu durumda kendini haklı çıkartma eğilimi (justification) devreye giriyor. Kohn, pek çok kitabında işlediği bu konuyu şöyle açıklıyor:
“Öğrencileri, çocukları ve çalışanları, notlarla, teşviklerle ve diğer ‘rüşvetlerle’ ödüllendirdiğiniz zaman uzun vadede yapılan işin kalitesinin bozulmasına yol açarsınız.
Ödüllerin gücüne inanan insanlar, motivasyonun içsel mi yoksa dışsal mı olduğunun ayırdına varamıyorlar. Yani bir işi sevdiğiniz, istediğiniz için mi yapıyorsunuz, yoksa ödül almak için mi? Ayrıca bu ikisi farklı olduğu kadar da birbirlerine ters orantılıdır. İnsanları ne kadar çok ödüllendirirseniz, içsel motivasyonları o kadar inişe geçer.”
“Bunu yaparsan, şunu kazanırsın” yaklaşımının performansı kısa vadede olumlu etkilediğini, ancak uzun vadede kesin olarak verimi düşürdüğünü söyleyen Kohn, “Çünkü oyunu işe, işi angaryaya dönüştürürsünüz. Teşvik primi alanlar kaçınılmaz olarak risk almaya yanaşmazlar, yaratıcılıklarını yitirirler, işbirliğinden kaçınırlar” diyor.
BÜYÜK ÖDÜLÜN ETKİSİ
Bu konuda yapılan çalışmalar performansa dayalı ödüllendirmelere eşlik eden daha yoğun kontrol, değerlendirme ve rekabetin içsel motivasyonu iyice yok ettiğini ve insanların sorumluluktan kaçtığını gösteriyor.
Bu sonuçlara göre insanların hem görev aşkı, hem de para için yaptığı işlerde –sağlık sektöründen bilim yazarlığına kadar- performansa dayalı herhangi bir teşvik geri tepebilir. Ne var ki bu varsayım, işini yalnızca para için yapan, yaptığı işten en ufak bir zevk almayan kişiler için geçerli değildir. Deci, “Eğer son derece sıkıcı, aptalca bir iş yapıyorsanız, ödüller içsel motivasyonlarınızı –zaten hiç sahip olmadığınız- yok etmez” diyor.
North Carolina’daki Duke Üniversitesi’nden Dan Ariely bu gibi durumlar için şu açıklamayı yapıyor: “Eğer yaptığınız iş kas gücünden çok beyin gücü gerektiriyorsa ‘ne kadar para o kadar iş’ kuralı işlemez.”
Ariely bu varsayımı test etmek için düzenlediği bir deneyde ABD’de 24 öğrenciden hem matematiksel işlemler yapmalarını, hem de bir tuşa tekdüze basmalarını istedi. Yaptıkları işin karşılığında bazı öğrencilere 15- 30 dolar teklif edilirken, diğerlerine 150-300 dolar önerildi. Sonuçta tuşa basma işinde, yüksek ödülün performası arttırdığı görüldü. Bu işi yapan gönüllüler ortalamada maksimum potansiyel miktarın yüzde 78’ini kazanırken, daha düşük ödülün önerildiği denekler yalnızca %40’ını kazandı.
Oysa matematik problemi çözme işinde yüksek ödül geri tepti. Düşük ödülün söz konusu olduğu deneyde katılımcılar, maksimum potansiyel miktarın ortalama %63’ünü kazanırken, yüksek ödüllü deneyde %43’ünü kazandılar. Bu deneylerden çıkan sonuç şöyle özetlendi: Büyük ödüller basit işlerle uğraşan insanların performansını arttırken, beyin gücü gerektiren işlerde büyük ödüller performansı düşürebiliyor (Review of Economic Studies, vol 76, p 451).
BÜYÜK ÖDÜL=YÜKSEK STRES
Zihinsel güç isteyen işlerde yüksek ödül petformansı niçin düşürüyor? Bu olguyu açıklamak için çok sayıda varsayım öne sürüldü. Önerilerden birine göre büyük ödüller insanların daha fazla çaba harcamasına yol açar. Ariely bunu şöyle açıklıyor: “Herkes paranın insanları motive etmekte çok büyük bir etkisi olduğunu bilir. Ancak paranın ayrıca stres düzeyini de etkilediğini bilmez.”
Basit, fiziksel güç isteyen işlerde bu sorun yaratmaz, ancak karmaşık ve zihinsel çaba isteyen işlerde bu önemlidir. Chicago Üniversitesi’nden Sian Beilock, stresin performansı nasıl etkilediğini araştırdı. Sonuçta stresin çalışan belleği –kısa süreli bellek- engellediği ortaya çıktı.
“İnsanların çalışan belleği, bilincinde var olan bilgilerden yararlanarak çalışmasını sağlar” diye konuşan Beilock, “Ancak insanlar, stresli bir ortamda, zihinsel çaba isteyen bir iş ile uğraşıyorsa bu sistem doğru dürüst çalışmaz. Yüksek ödül beklentisi dikkati başka yönlere dağıtır, sonuçlara ilişkin kaygıyı arttırır. Örneğin teşvik priminin ön koşullarını yerine getirememe korkusu da bu kaygılardan biridir” diyor.
Bir diğer neden de insanların zamanlarının büyük bir kısmını işlerini düşünmek yerine, ödülü düşünerek geçirmeleridir. Ariely bu durumu en fazla bankacılarda gözlediğini belirtiyor: “Bankacılar ekim, kasım ve aralık aylarını yılsonunda alacakları ikramiyeyi hesaplayarak geçirirler. Bilgisayarlarında yaptıkları tablolar ile alacakları parayı hesaplarlar. Eğer kazancınızın %80’ini prim olarak alıyorsanız, siz de aynı şeyleri yaparsınız.”
SAĞLIK VE PRİM SİSTEMİ
Geçen yıl Baylor Tıp Okulu’dan Thomas Gavagan, 11 klinikte çocukların aşılanması, pap testi (jinekolojik kanser taraması) ve mamaografi gibi koruyucu hekimlik alanındaki vaka sayılarını kontrol etti. Bu kliniklerin altısı, doktorlarına spesifik hedefleri aştıkları takdirde ücretlerine ek olarak 4.000 dolar vermeyi taahhüt etti. Diğer beş klinik normal ödemelerine devam etti. Gavagan araştırmasının sonucunda bu 11 kliniğin performansında fark olmadığını gördü (The Journal of the American Board of Family Medicine, vol 23, p 622).
Ulusal sağlık hizmetlerinde teşvik primlerinin etkisi konusunda en kapsamlı çalışma İngiltere’de yapıldı. 2004 yılında Ulusal Sağlık Hizmetleri (NHS), aile doktorlarının 136 hedefin tamamını tutturdukları takdirde temel ücretlerine ek olarak ücretlerinin dörtte biri oranında prim alacakları bir planı hayata geçirdi.
Bu planın etkisini ölçmek için Nottingham Üniversitesi’nden Brian Serumaga ve ekibi, bu planın devreye sokulmasından 4 yıl öncesini ve 3 yıl sonrasını kapsayacak şekilde 470.000 yüksek tansiyon hastasını izledi. Sonuçta parasal teşviklerin, hastaların bakımında herhangi bir düzelmeye yol açmadığını gördü. Hastaların tansiyonlarında da herhangi bir düzelme tespit edilmedi (BMJ, DOI: 10.1136/bmj.d108).
Serumaga bu sonuçları şöyle değerlendiriyor: “Üç yılımı performansa dayalı ödeme planının etkisini görmek için harcadım. Bu etkinin ne kadar küçük olduğunu görmek beni şaşırttı. Sağlık sektöründe bugüne dek geçerli olan varsayımlar şöyledir: Doktorlar ücretleriyle doğru orantılı bir performans sergiler ve sağlık sektöründe çalışma nedenleri potansiyel kazançlarının yüksek olmasıdır. Ancak doktorları doktor olmaya iten gerçek motivasyonun ne olduğu ile ilgili literatüre bakacak olursanız bunun parasal ödül ile ilgili olmadığını görürsünüz.”
POLİTİKACILAR BU BULGULARDAN HABERSİZ
Politikacılar ve sağlık reformlarını tasarlayanlar ne yazık ki bu bulgulardan bihaber. Örneğin Başkan Obama’nın geçen yıl onaylanan sağlık reformu doktorların performansa dayalı primlerinden yararlanmasını öngörüyor.
Serumaga’nın ekibinden Harvard Tıp Okulu’ndan Stephen Soumerai, ABD’deki sağlık reformu ile ilgili görüşlerini şöyle dile getiriyor: “Başkan Obama hükümetin bilime dayalı bir performans sergilemesini amaçlıyor. Ekonomistlerin pek çoğu teşvik primlerine her derde deva çözüm gibi bakıyorlar Oysa yaptığımız çalışmalar bu görüşün tümüyle yanlış olduğunu söylüyor.”
Serumaga’nın sağlık çalışanları ile ilgili bulguları diğer sektörlerde de geçerli olabilir mi? Bankacılar gibi… Bankacılık sektöründe uzun yıllar çalışmış borsa uzmanı David Buik, bankacılıkta ödüllendirme sistemi ile ilgili şöyle konuşuyor:
“Doktorlar tüm mesleklerden farklı bir etik anlayışının hâkim olduğunu alanda çalışırlar. Oysa bankacı ve borsacılar testosteronun çok yükseklerde seyrettiği bir kulvarda yarışırlar. Parasal ödüllerin bulunmadığı bir finans sektörü düşünemiyorum. Parasal ödüller olmasaydı bu sektörde bu kadar büyük bir rekabet yaşanmazdı. Psikologların bu alanda yoğun çalışmalar yapması gerekirken, bir sektörde geçerli olanı, diğerinde de geçerli olabilirmiş gibi genellemeye tabi tutuyorlar.”
Türkçesi: Reyhan Oksay
Kaynak: New Scientist, 9 Nisan 2011
